Johtamisen konsultoinnissa kuulee usein kehuttavan esimiehen kriisijohtamiskykyä.
Tämä on jossain märin ristiriitainen tilanne. Pätevä johtaja pyrkii johtamaan
yksikköään niin, ettei se joudu kriiseihin, mutta toisaalta kokemuksen mukaa jokinen
yksikkö joutuu jossain elinkaarenvaiheessaan kriisin. Päähuomio tietenkin pitäisi
olla, ettei yksikkö joudu kriisiin. Palkkaaminen johtaja sen perusteella, että hän
on hyvä kriisijohtaja, on liian korostunutta varautumista siihen, mitä ei pitäisi
tapahtua.
Ristiriidat ovat kuitenkin välttämättömiä. Ehkä kaikkien osuvimmin tämän ilmaisi Bertolt Brecht sanomalla, että mikä on, ei pysy. Eli muutos on kehityksen edellytys. Jos muutos loppuu, loppu myös elämä.
Ristiriidan vaikeusaste vaihtelee. Se voi esiintyä lievänä harmina, pahimmillaan räjähdykseen johtavan törmäyksenä.
Työpaikalla tämä merkitsee jokaisella tasolla erimielisyyksien sietämistä. Jos työyksikkö on jatkuvien riitojen temmellyskettä, on syytä selvittää riitojen aiheuttajat ja erottaa normaalit ristiriidat epänormaaleista. Tässä esimies on avainasemassa. Kärjistäen ilmaistuna esimies on sitä varten, että hän ratkaisee ristiriitoja.
Saattaa olla, että jollakin henkilöllä on tavallista suurempi kyky säilyttää harkinta ja ajatusten kirkkaus paineen alla. Tällöin ei vielä kuitenkaan voida puhua kriisijohtajasta. Vain silloin kun yksikkö joutuu äkilliseen ja odottamattomaan kriisiin ja päällikkö työtekijöineen selviää siitä, voidaan puhua johtajasta, joka selvitti kriisin. Hän ei siis ole kriisijohtaja. Hän kyllä voi olla kylmiä katseita tuotantolinjoille heittelevä saneraja, joka läskiä leikattuaan siirtyy seuraan kohteeseen.
Monet päälliköt aiheuttavat itse kriisinsä ja selviävät tai eivät niistä. Toiset aiheuttavat tahallaan kriisin tullakseen huomatuksi tai narsistisen luonteensa takia.
Muutosjohtaja pyrkii tietoisen muutoksen kautta tulokseen ristiriitoja sovitellen.
Innovaatioihin perustuvassa yrityksessä ristiriitojen ratkaisu on keskeinen osa bisnestä. Näissä yrityksissä on menetelmät, esimerkiksi testausmenetelmät, joiden avulla ristiriitoja käsitellään, muokataan ja niistä johdetaan tuotteita, mm. lääkkeitä.
Ristiriidat ovat kuitenkin välttämättömiä. Ehkä kaikkien osuvimmin tämän ilmaisi Bertolt Brecht sanomalla, että mikä on, ei pysy. Eli muutos on kehityksen edellytys. Jos muutos loppuu, loppu myös elämä.
Ristiriidan vaikeusaste vaihtelee. Se voi esiintyä lievänä harmina, pahimmillaan räjähdykseen johtavan törmäyksenä.
Työpaikalla tämä merkitsee jokaisella tasolla erimielisyyksien sietämistä. Jos työyksikkö on jatkuvien riitojen temmellyskettä, on syytä selvittää riitojen aiheuttajat ja erottaa normaalit ristiriidat epänormaaleista. Tässä esimies on avainasemassa. Kärjistäen ilmaistuna esimies on sitä varten, että hän ratkaisee ristiriitoja.
Saattaa olla, että jollakin henkilöllä on tavallista suurempi kyky säilyttää harkinta ja ajatusten kirkkaus paineen alla. Tällöin ei vielä kuitenkaan voida puhua kriisijohtajasta. Vain silloin kun yksikkö joutuu äkilliseen ja odottamattomaan kriisiin ja päällikkö työtekijöineen selviää siitä, voidaan puhua johtajasta, joka selvitti kriisin. Hän ei siis ole kriisijohtaja. Hän kyllä voi olla kylmiä katseita tuotantolinjoille heittelevä saneraja, joka läskiä leikattuaan siirtyy seuraan kohteeseen.
Monet päälliköt aiheuttavat itse kriisinsä ja selviävät tai eivät niistä. Toiset aiheuttavat tahallaan kriisin tullakseen huomatuksi tai narsistisen luonteensa takia.
Muutosjohtaja pyrkii tietoisen muutoksen kautta tulokseen ristiriitoja sovitellen.
Innovaatioihin perustuvassa yrityksessä ristiriitojen ratkaisu on keskeinen osa bisnestä. Näissä yrityksissä on menetelmät, esimerkiksi testausmenetelmät, joiden avulla ristiriitoja käsitellään, muokataan ja niistä johdetaan tuotteita, mm. lääkkeitä.
Kommentit
Lähetä kommentti