Tuntuu kovin kaukaiselta puhua tämän vaiheen soten yhteydessä muutoksen johtamisesta, ylipäätään hyvästä johtamisesa, koska muutosta ja johdettavavia organisaatioita ja sen elementtejä ei tarkoin tunnneta.
Joka tapauksessa on selvää, että uusi sote tarvitsee kipeästi johtamisen ammattilaisia. Heitä on alettava kouluttaa jo nyt.
Muutosjohtamisessa pätee muutamat yleisperiaatteet.
*Muutoksessa henkilöt vertaavat aiempaa työ- ja toimintatapaa muutoksen tuomiin uusiin työtapoihin ja tekevät siitä johtopäätöksensä. Sen tähden on tärkeää jatkuvasti perustella, mitä muutetaan ja miksi.Tämä on vaikeaa, koska muutos on itse itseään tarkentava prosessi, jolloin kehittäjät ja johtokaan eivät tiedä tarkalleen, mitä tuleman pitää. Mutta, jos kehitysprosessin eri vaiheiden fundeeraukset ja ongelmat kerrotaan koko henkilöstölle, porukka kiinnostuu asiasta ja näkee, että nyt on tosi kyseessä.
*Näin saadaan ideaalitapauksessa syntymään reaaliaikainen kehitystarina, josta on mahdollisuus koko ajan kommunikoida laidasta laitaan. Tällöin johto ei voi fuskata, koska se ennemmin tai myöhemmin jää siitä kiinni.
*Muutoksen johtaminen vaatiikin johtajilta rohkeutta ammentaa muutosvoimaa työyhteisön syvistä pohjavirroista. Tässä ei riitä, että koolle kutsutaan, säännöllisin väliajoin, koko henkilöstö kuuntelemaan uudistuksesta, ellei sanojalla ole muuta kerrottavaa kuin aikatauluja ja epämääräistä yleisinformaatiota.
*Avoimen ja jatkuvan tiedottamisen ja osallistumisen laimilyöntejä johto ei voi korvata tiedotteiden ja ohjepakettien lähettämisellä. Informaatio kyllä siirtyy fyysisesti, muttei se saa työyhteisön jäsenten mielissä merkitystä. Tällöin ei myöskään synny henkilöstön keskuudessa laajaa muutoksen toimeenpanon intressiä – sitoutumista.
Nämä periaatteet myös puhuvat
vahvasti sen puolesta, että sote on jätettävä seuraavan hallituksen tehtäväksi.
Kommentit
Lähetä kommentti