474. Organisaation muutoksen johtaminen

On tärkeää huomata, että missä kontektissa organisaatiota muutetaan. Tässä tarkoitetaan tilanneta, jossa organisaation ulkoisissa tehtävissa ja tulostavaoitteissa ei tapahdu oleellisia muutoksia, mutta sisäistä tuloksellisuutta halutaan parantaa.

 Muutoksessa henkilöt vertaavat aiempaa työ- ja toimintatapaa muutoksen tuomiin uusiin työtapoihin ja tekevät siitä johtopäätöksensä. Sen tähden on  tärkeää jatkuvasti perustella, mitä muutetaan ja miksi.Tämä on vaikeaa, koska muutos on itse itseään tarkentava prosessi, jolloin kehittäjät ja johtokaan eivät tiedä tarkalleen, mitä tuleman pitää. Mutta, jos kehitysprosessin eri vaiheiden fundeeraukset ja ongelmat kerrotaan koko henkilöstölle, porukka kiinnostuu asiasta ja näkee, että nyt on tosi kyseessä.

Näin saadaan ideaalitapauksessa syntymään reaaliaikainen kehitystarina, josta on mahdollisuus koko ajan kommunikoida laidasta laitaan.  Tällöin johto ei voi fuskata, koska se ennemmin tai myöhemmin  jää siitä kiinni.

Muutoksen johtaminen vaatikin johtajilta rohkeutta ammentaa muutosvoimaa työyhteisön syvistä pohjavirroista. Tässä ei riitä, että koolle kutsutaan, säännöllisin väliajoin, koko henkilöstö kuuntelemaan uudistuksesta, ellei sanojalla ole muuta kerrottavaa kuin aikatauluja ja epämääräistä yleisinformaatiota.

Avoimen ja jatkuvan tiedottamisen ja osallistumisen laimilyöntejä johto ei  voi korvata tiedotteiden ja ohjepakettien lähettämisellä. Informaatio kyllä siirtyy fyysisesti, muttei se saa työyhteisön jäsenten mielissä merkitystä. Tällöin ei myöskään synny henkilöstön keskuudessa laajaa muutoksen toimeenpanon intressiä – sitoutumista.