Silloin kun johtamisen ainut työkalu on vasara, niin silloin kaikki muut keinot näyttävät nauloilta. Vaatii hirvittävää lapiointia saa johtamisen kelkka tuollaisessa tilanteessa kääntymään oikeaan suuntaan. Siiloin pitää esittää kysymys: haluatko olla namisissa nykytilateen kanssa, vai oikeassa. Konsultin kysyessä, rivi johtajalta mitä tekisi nyt toisin, ja jos vastus on, minä vain olen, tilanne on vakava. Jos kaiken lisäksi keskijohto, kuten joskus on, osoittaa välinpitämättömyyttä tai jopa halveksintaa kehittämistyötä kohtaan., kivireki vaatii lastin purkamista.   Tämä voi tapahtua asettamalla avainhenkilöt tutkitun tiedon avulla saatavan kylmien tosiasioiden eteen. Näitä ovat katteiden notkahtelut, tuotteiden jälkeen jääneisyys, organisaatio kulttuuri, tiimien käytön vähäisyys ja motivaation puute.   Ankaria haasteita, muttei madottomia.

     Tuntuu kovin kaukaiselta puhua tämän vaiheen soten yhteydessä muutoksen johtamisesta, ylipäätään hyvästä johtamisesa, koska muutosta ja johdettavavia organisaatioita ja sen elementtejä ei tarkoin tunnneta.      Joka tapauksessa on selvää, että uusi sote tarvitsee kipeästi johtamisen ammattilaisia. Heitä on alettava kouluttaa jo nyt.      Muutosjohtamisessa pätee muutamat yleisperiaatteet.      *Muutoksessa henkilöt vertaavat aiempaa työ- ja toimintatapaa muutoksen tuomiin uusiin työtapoihin ja tekevät siitä johtopäätöksensä. Sen tähden on tärkeää jatkuvasti perustella, mitä muutetaan ja miksi.Tämä on vaikeaa, koska muutos on itse itseään tarkentava prosessi, jolloin kehittäjät ja johtokaan eivät tiedä tarkalleen, mitä tuleman pitää. Mutta, jos kehitysprosessin eri vaiheiden fundeeraukset ja ongelmat kerrotaan koko henkilöstölle, porukka kiinnostuu asiasta ja näkee, että nyt on tosi kyseessä.     ...