Useimmiten johtaminen ammattina käytännössä merkitsee johtajan titteliä eikä johtamista työnä. Miksi se näin tulkitaan, johtuu johtamistyön monitasoisuudesta ja johtamiselta vaadittavien eri piirteiden erilaista painottumista eri tyyppisissä johtamistehtävissä. Tästä on seurannut johtamisoppien kirjon runsaus ja kirjojen moninaisuus.      Johtamiskirjoja ja oppaita onkin niin runsaasti, että joka sanoo lukeneensa ne kaikki, joko muistaa väärin tai puhuu totuuden vierestä. Alan yliopistoilla ja korkeakouluilla on tietenkin intressinsä ohjelmissaan tuoda esille omat näkemyksensä uusimmista johtamiskulttuureista ja –teorioista.. Tämä kuluu kehityksen yleiseen evoluutioon.      Suurena ongelmana vain on, että tehokkaalle johtamiselle ei ole onnistuttu kehittämään mitään vaikuttavaa suurta oivallusta (padigma) tai yhteisiä periaatteita, joita noudattamalle johtajaksi opiskelija tai johtaja saavuttaisi hyvän tai jopa laadukkaan johtamistason...

     Jos pääsisi seuraamaan sateliitin siiveltä, miten työyhteisöjä johdetaan maailman eri kolkilla, hämmästyisi. Idässä esimies voi olla kuin basso, ei tarvitse kuin olla sääntöjä noudattamatta. Lännessä pomo saattaa saada johtamisen puuskia, jolloin alaiset ovat hetkittäin helisemässä itsensä ja johtajan kanssa.      Meille suomalaisille on toistettu, että tehokas johtaja saa tuloksia yhteistyössä alaistensa kanssa. Tämä on kyllä niin keskimääräisesti sanottu, ettei siitä ei jää käytännön ohjeena mitään käteen. Johtajaa, joka tähän tyytyy, täytyisi tukistaa johtamisen perustarkoituksen ymmärtämättömyydestä Eri tilanteet vaativat samalta ihmiseltä niin erilaisia esimiestaitoja, että mitään tarkkoja malleja on turha tyrkyttää. Päinvastoin, niistä voi olla jopa haittaa.      Ovatko johtamisen taidot sitten synnynnäisiä? Tuskin sillä kolmanteen osaan ihmisen ominaisuuksista vaikuttavat merkittävästi perityt tekijät. Tässä voida...