Ylen johdon ansiot eivät ole uraauurtavia, vaikka johtajat itse niin saatavat kuvitella, sillä ulkopuolinen näkee asian toisin. Tätä siksi, että Yle satojen henkilöiden käsittämänä organisaationa on jaettu pieniin muutaman työntekijän yksiköihin ja projekteihin, joilla on esihenkilö. Tällöin esihenkilöitä on satoja, ja kas kummaa esihenkilöille on helppo keksiä tulostavoitteita, mitkä saavutetaan aina, olkoot tilanteet millaisia tahansa. Tämä siksi, että Ylellä ei ole verrokkiorganisaatiota, joihin verrata tuloksia. Tällöin on mahdollista verhojen takana keksiä perusteet maksaa esihenkilöille bonusta, olkoot aikaansaannokset millaisia tahansa. Ylen asiantuntija voi vakuuttaa, että me mittaamme vaikuttavuutta eli sitä, miten Ylen toiminta näkyy yhteiskunnassamme. Jos kysy pyytää tarkennusta Ylen tavoitteista ja niiden tällöin Ylen johdolta tulee kuin tykinsuusta, että olemme Suomen kansalaisia varten jakamalla koulutusta, yhteiskuntaoppia, kansalaistaitoja, sivistystä ja j...

Tulospalkkio, kannustepalkka, bonus. Termejäkö vain? Jos halutaan fiinistellä tulospalkkio on palkitsemista hyvästä tuloksesta. Kannustepalkka voi tarkoittaa yrityksen siirtymistä kokonaisuudessaan kannustavaan palkisemiseen. Bonus on lähinnä henkilökohtaista palkitsemista. Niin se tarina. Kaupparekisteri oli aikoinaan melkoisessa pulassa käsittelyaikojen ollessa jopa  kahdeksan kuukautta. Asiakkaat valittivat jatkuvasti. Ilman kiirehtimisjärjestelmää rekisterin olisi hukka perinyt. Mutta eihän ruuhka pienene, jos välistä vedetään kiirehdityt. Laarin pohjalla ilmoitukset eivät liiku juuri lainkaan. Pulasta pääsemiseksi laadittiin organisaatiomuutos. Rekisteri jaettiin neljään samankaltaiseen ryhmään, joille soviteltiin yhtä suuret tulostavoitteet, esimerkiksi 2300 rekisteriin vientiä kuukaudessa. Tämä keino puri. Ruuhka purkaantui. Tässä voidaan nähdä neljä opetusta. Ensiksi ongelma oli asiakkaalle näkyvässä tuloksessa. Asiakkaalle oli tärkeää, että käsittelyaika oli lyh...