Sosiaalisuutta pidetään hyvän tyypin
yhtenä tunnusmerkkinä. Kun testeistä saa näistä hyvät pisteet,, ura urkeaa moneen
suuntaan, sillä kontaktien luonti ja yhteistyö muiden kanssa sujuu kuin entisen
pojan saattoreissu piian aittaan. Henkilön sosiaalisuus onkin usein vain
seurallisuutta, jolla hän etsii muiden huomiota, sillä ilman huomion ja
kiitoksen saamista hän ei tunne olevansa oma itsensä säkenöivänä valaisimena kynttilöiden joukossa.
Pahimmassa tapauksessa seurallinen henkilö on jatkuvasti muista riippuvainen
syöden elegantilla paasauksellaan muiden työaikaa.
Tällainen
henkilö, etenkin johtajana, ei ole kiinnostunut, miten firmalla menee eikä hän
ole innovatiivinen, koska pelkää menettävänsä mukavan tyypin maineen
muutospyrkimyksillään niiden ollessa usein toteuttamiskelvottomia, jopa tuhoisia.
Hän ei kelpaa johtajaksi ja tällöin on selvää, että sosiaalisuus hyvän
johtamisen kriteerinä on käyttökelvoton paitsi hänelle.
Aktiivisuudesta
korkeat testipisteet saanut voi olla hetken iloinen, mutta todellisuudessa
aktiivisuus voi olla pelkää kaahausta, ensimmäinen kädennosto uusista
ehdotuksista ja jatkuva liikekannalla oloa. Hän on käynyt jo ennen töiden alkua
salilla, jossa hän myös on sosiaalinen sotkien pelin jatkuvalla jänkätyksellään. Salin baari tiskillä hän juttelee
vastustajan näkymättömissä voitoistaan kaksinpelissä , vaikka tilanne voi
olla päinvastainen.
Useat organisaatiot ovat rakentaneet
sisäiset normit, joiden mukaan pitää vähintäänkin tuoda esiin oma osaaminen ja
esittää uusia ideoita sekä olla muutoinkin eloisia kokoukissa. Tällaisissa
organisaatioissa aktiiviset ja etenkin ekstrovertit pärjäävät, mutta välitön
seuraus on hiljaisten tyyppien aliarvostus ja jopa heihin kohdistuva tyrannia (prof
Keltikangas-Järvinen).
Tämä on tietenkin
suuri trauma maan hiljaisille, mutta organisaatiolle tai yritykselle se voi
olla katastrofi. Tutkimuksissa on todettu, etteivät sosiaalisuus ja aktiivisuus
korreloi työn tehokkuuden ja johtamisen kanssa. Kaikkien vaarallisinta on, jos
henkilö alkaa johtaa persoonallisuudellaan, mikä on valitettavan yleistä.
Keltikangas-Järvinen totesi, että Los Angelesin konferenssin kannanotto on
kieltää persoonallisuustestien käyttö johtajavalinnoissa.
Monen kertaan
koeteltuja johtajan ja miksei myös työntekijän ehdottoman hyviä työkaluja ovat
strategiat ja toimintamallit. Johtamisen kaikkein tärkeimmät tekijät kuitenkin
ovat pitkäkestoiset kognitiiviset kyvyt ja taidot, joihin ei ole olemassa
päteviä testejä. Systeemiälykkyyttä voidaan kyllä testeillä pisteyttää, mutta
sen korrelointi johtamisen laatuun on olematon. Tästä syystä johtajatestit
pitää lopettaa
(http://www.talouselama.fi/uutiset/kallis-ja-turha-satsaus-professori-lyttaa-hs-ssa-johtajien-persoonallisuustestit-6582389).
Ainut mikä jää käteen
johtajavalinnoissa on kokemus ja aiemmat näytöt.
,
Kommentit
Lähetä kommentti